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SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S.
NIT 901.252.413-8
Esta página reproduce el documento suministrado por la empresa para consulta permanente. Su contenido jurídico se conserva sin reescritura editorial.
Descargar reglamento en PDFARTÍCULO 1°. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S., con domicilio principal en la Carrera 7 #156-10 Torre Krystal Oficina 1907 (North Point), de la ciudad de Bogotá, y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
El presente reglamento se encuentra regulado por todas las normas del derecho laboral consagradas en el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO y las normas que regulan la SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL y, en fin, por todas aquellas disposiciones legales que regulen las relaciones empleador-trabajador, las cuales se entienden incorporadas al texto del mismo.
El presente reglamento se aplicará en todas las oficinas y en aquellos puntos en donde se desarrollen trabajos para clientes de SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S, así como los establecimientos o sucursales que abra o instale en el futuro.
ARTÍCULO 2°. El presente capítulo busca dar cumplimiento a la legislación vigente a la protección de datos, establecido en la Ley 1581 de 2012, Ley 1266 de 2008 (y demás normas que la modifiquen, adicionen, complementen o desarrollen) y al Decreto 1377 de 2013, y establecer los criterios para la recolección, almacenamiento, uso, circulación y supresión de los datos personales tratados por SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S.
Cuyos derechos, obligaciones, alcance, entre otros, serán establecidos mediante la política de tratamiento de datos que la empresa establezca para tal fin, así como dentro del contrato individual de trabajo.
En consonancia con la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, se entiende que el Trabajador conoce y entiende la política de privacidad del Empleador, y los fines con los cuales se solicitan sus datos personales, datos de familiares incluidos menores de edad y adolescentes en el primer grado de consanguinidad, registros fotográficos y registro biométrico (huella), que corresponden a:
El desarrollo de su objeto social.
La ejecución de la relación laboral contractual que nos vincula, lo que supone el ejercicio de sus derechos y obligaciones de carácter laboral, dentro de los que están, pero sin limitarse a ellos, la celebración de acuerdos adicionales, la atención de solicitudes, la generación de certificados y constancias, la afiliación a las entidades del sistema de protección social, la realización de actividades de bienestar laboral, entre otros.
El levantamiento de registros contables.
Los reportes a autoridades de control y vigilancia.
La adopción de medidas tendientes a la prevención de actividades ilícitas.
Otros fines administrativos, comerciales y de contacto.
ARTÍCULO 3º. A los efectos de lo previsto en la ley 1581 de 2012 y su decreto reglamentario 1377 de 2013 de protección de datos de carácter personal, el Empleador informa a el trabajador que los datos de carácter personal que hay sido recabados o se generen con ocasión del desarrollo y desenvolvimiento del presente contrato, serán tratados por el Empleador con la finalidad de gestionar la relación laboral entre las partes. el Empleador tratará los expresados datos para el mantenimiento, desarrollo, cumplimiento y control de la relación jurídica que vincula a el trabajador con el empleador esto es, a título ilustrativo y no limitativo; confección y pago de nóminas, vacaciones y/o prestaciones sociales aplicables -incluyendo, en su caso, el tratamiento del dato de afiliación sindical para el descuento de la cuota sindical, descuentos en favor de terceros debidamente autorizados por el trabajador, aportes parafiscales, dato de minusvalía para el cálculo de retenciones e ingresos a cuenta del impuesto sobre la renta, control de accesos y de seguridad, exámenes médicos ocupacionales, afiliaciones con destino al sistema general de seguridad social, aspectos fiscales, igualmente autoriza a el empleador para que lleve a cabo, a través de cualquier medio tecnológico (cámaras, monitores, computadores, etc.), el control y vigilancia de su puesto de trabajo y de todas las zonas de la empresa por las que se desplace el trabajador en ejercicio de sus funciones, control de ausentismo, control del cumplimiento de las normas de conducta y actuación profesional. asimismo, dichos datos serán tratados con motivo del seguimiento de la carrera profesional del mismo en la empresa (sistemas de evaluación del desempeño, acciones formativas, promoción, incentivos, etc.).
ARTÍCULO 4º. La base legal del tratamiento de datos es la ejecución del contrato laboral suscrito con el Empleador, así como el cumplimiento de las obligaciones legales a la que se encuentra sujeta el Empleador. los datos serán conservados por el Empleador mientras se mantenga en vigor la relación laboral y, con posterioridad a la extinción de ésta, durante los plazos legalmente establecidos para dar cumplimiento a las obligaciones de naturaleza legal a las que está sujeta el Empleador. esta autorización también se extiende para obtener o suministrar referencias laborales y personales, así como para establecer los lugares en los que podrá ser el trabajador de las decisiones que adopte el Empleador cualquiera que sea su naturaleza u otras cuestiones que se presenten en vigencia de la relación laboral.
ARTÍCULO 5º. La presente autorización se extiende a todas las actividades lícitas que deba realizar el EMPLEADOR para el cumplimiento de su objeto social y la adecuada ejecución de la relación laboral. El TRABAJADOR manifiesta que ha sido informado sobre el tratamiento que se dará a sus datos personales, así como de los derechos que le asisten como titular de la información conforme a la normatividad vigente.
El TRABAJADOR autoriza de manera previa, expresa e informada la recolección, almacenamiento, uso y tratamiento de sus datos personales y datos sensibles, incluyendo datos biométricos (huella digital, imagen, rostro u otros similares), con fines de identificación, control de acceso, registro de asistencia, seguridad y cumplimiento de obligaciones laborales.
Así mismo, el TRABAJADOR declara conocer y autoriza que las instalaciones del EMPLEADOR y/o de sus clientes donde preste sus servicios podrán contar con cámaras de seguridad y sistemas de videovigilancia que realicen grabación de imagen, cuya finalidad será garantizar la seguridad de las personas, proteger bienes e instalaciones, realizar controles operativos y verificar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral.
El EMPLEADOR garantizará que la información recolectada será tratada bajo los principios de confidencialidad, seguridad y finalidad establecidos en la legislación vigente sobre protección de datos personales. El TRABAJADOR declara otorgar esta autorización de manera libre, previa, expresa e informada, conociendo los efectos que la misma produce.
ARTÍCULO 6º. El trabajador declara haber sido informado de manera clara, expresa y suficiente sobre el tratamiento de sus datos personales sensibles, incluyendo los datos biométricos (como huella digital y reconocimiento facial), y autoriza expresamente mediante la firma de este documento su recolección y uso con la finalidad de verificar y registrar el cumplimiento del horario y asistencia al lugar de trabajo. por lo anterior, el trabajador declara que fue informado que en cualquier tiempo puedo ejercer los derechos de conocer, actualizar, rectificar, solicitar que sea eliminados los datos proporcionados, solicitar prueba de la autorización otorgada, solicitar información sobre el uso que se le ha dado a sus datos personales, revocar la autorización de tratamiento o solicitar la supresión de los datos suministrados y a acceder de forma gratuita a los mismos.
ARTICULO 7°. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S., debe enviar los siguientes documentos:
De acuerdo con el perfil, se debe presentar la Hoja de Vida por escrito o vía e-mail, junto con los siguientes documentos:
Fotocopia de la cédula de ciudadanía, o de la tarjeta de identidad, según sea el caso, y en caso de ser extranjero fotocopia del pasaporte con la respectiva visa de trabajo o la cédula de extranjería, según el caso o permiso especial de permanencia.
Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años, según el caso.
Antecedentes de la Policía, procuraduría y Contraloría.
Diploma de Bachiller (Según el perfil del cargo)
Acta de Grado de Bachiller (Según el perfil del cargo)
Copia del diploma de estudios Universitarios, tecnólogos y /o Técnicos (Según el perfil del cargo)
2 Certificaciones Laborales en las que conste el tiempo de servicio y la índole de la labor ejecutada.
2 Referencias personales
Certificado de EPS
Certificado de Pensiones
Certificado de Cesantías
Tarjeta Profesional o licencia según el caso, así mismo, se podrá solicitar los documentos que se consideren necesarios para establecer la competencia para el cargo objeto de selección.
Los exámenes médicos que la Empresa le programe al aspirante cuya finalidad es no generar deterioro en la salud del trabajador, así como cumplir los lineamientos referentes al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Someterse y aprobar las pruebas y exámenes psicotécnicas, de aptitud, conocimiento, habilidades técnicas, prueba de destreza que la Empresa considere necesarias aplicar, para evaluar sus conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes del aspirante según el cargo al que se aspira
Los documentos necesarios para la afiliación a la Seguridad Social y a una Caja de Compensación Familiar, con indicación de las entidades de salud y pensiones a que quiere ser afiliado.
PARÁGRAFO PRIMERO. Con respecto a los exámenes de idoneidad y psicotécnicas, la Empresa podrá efectuar las mismas, en el entendido que ellas permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos por el cargo y podrán realizar las entrevistas que garanticen que el aspirante cumpla con requerimientos específicos de personalidad y capacidad de comunicación exigidos. Igualmente podrá verificar toda la información suministrada por el aspirante en cuanto a referencias personales, laborales y académicas a fin de verificar la autenticidad de las mismas y su desempeño en cada labor. La decisión final de vinculación de un aspirante está en cabeza de la gerencia o quién esta delegue, decisión que será discrecional.
PARÁGRAFO SEGUNDO. El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º de la Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art. 43 C.N., arts. 1º y 2º del Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).
PARÁGRAFO TERCERO. Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un empleo en la Empresa se presumen ciertas y se tendrán como engaño a la Empresa cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación, de los datos y los certificados exigidos.
PARÁGRAFO CUARTO. El Empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto.
PARÁGRAFO QUINTO. Es discrecional del Empleador, determinar si el/los aspirantes, cumplen o no con los requisitos, aptitudes y/o condiciones necesarias para desempeñar el trabajo a encomendar. Lo anterior, dependerá del desempeño mostrado en las entrevistas y/o evaluaciones a las que haya lugar.
PARÁGRAFO SEXTO. La Empresa se reserva el derecho de informar las razones por las cuales se contrata o no se contrata a una persona.
PARÁGRAFO SEPTIMO. Cualquier inexactitud de los datos suministrados a la Empresa para el ingreso o cualquier alteración o falsificación de los certificados de que trata el presente artículo, se entenderá como engaño para la celebración del contrato de trabajo, con las consecuencias inherentes de orden legal, reglamentario y contractual.
PARÁGRAFO OCTAVO. La presentación de los documentos a que hacen referencia los artículos precedentes y sus parágrafos no implica compromiso alguno por parte la Empresa de contratar al aspirante. En caso de que el aspirante no sea admitido, no habrá lugar para que éste o cualquier otra persona exija explicaciones sobre tal determinación.
ARTÍCULO 8°. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).
ARTICULO 9°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).
ARTÍCULO 10°. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
PARÁGRAFO. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Ley 50/90, art. 7º).
ARTÍCULO 11°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).
PARÁGRAFO PRIMERO. Si no fuere posible la notificación personal de la terminación del contrato en el periodo de prueba, se le enviará al trabajador la carta de terminación a la dirección del domicilio registrada en la hoja de vida o en al correo electrónico registrado en la Empresa.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Sí no fuere posible la notificación personal de la terminación del contrato en el periodo de prueba, se le enviará al trabajador la carta de terminación a la(s) dirección(es) física(s) o electrónica(s) registrada(s) en la hoja de vida.
ARTÍCULO 12°. Definición: El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una Empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.(L.2466/2025, Art.21).
ARTÍCULO 13°. Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz. de las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;
La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
La formación se recibe a título estrictamente personal;
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, así:
ARTÍCULO 14°. Contenido: El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:
Nombre de la Empresa.
Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
Obligaciones de la Empresa, y del aprendiz y derechos de éste y aquella.
El Apoyo de sostenimiento durante la etapa lectiva y práctica.
Firmas de los contratantes o de sus representantes.
ARTÍCULO 15°. El aprendiz deberá dar cumplimiento a las obligaciones contractuales, reglamentarias y en especial a lo señalado en el presente reglamento interno de trabajo en lo que le sea aplicable.
ARTÍCULO 16°. Apoyo de sostenimiento: En la fase lectiva el apoyo de sostenimiento será el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
ARTÍCULO 17°. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la Empresa como dependiente y durante la fase práctica, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
ARTÍCULO 18°. Obligaciones de la Empresa: Además de las obligaciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, la Empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:
Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio, materia del contrato.
Pagar al aprendiz el apoyo de sostenimiento establecido por Ley.
Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llevar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.
ARTÍCULO 19°. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la Empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.
ARTÍCULO 20°. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descaso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6, C.S.T.)
ARTÍCULO 21°. La jornada ordinaria de trabajo será la establecida por la ley y por el contrato de trabajo, respetando en todo caso los límites máximos legales vigentes y las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, teniendo en cuenta la naturaleza de las actividades desarrolladas por SOLUCIONES FACILITTY COLOMBIA S.A.S., así como las especificaciones técnicas, condiciones operativas y requerimientos de los clientes, la Empresa podrá establecer diferentes jornadas, turnos, horarios y esquemas de trabajo de acuerdo con las necesidades y exigencias del servicio, efectuando la correspondiente distribución técnica de la jornada laboral con estricta observancia de las normas laborales vigentes.
PARÁGRAFO PRIMERO: La operación de la Empresa podrá desarrollarse de manera continua durante las veinticuatro (24) horas del día y los siete (7) días de la semana (24/7), razón por la cual podrán establecerse jornadas diurnas, nocturnas, mixtas, rotativas, dominicales, festivas o cualquier otro sistema de turnos permitido por la legislación laboral colombiana, según las necesidades operativas de la Empresa y de sus clientes. Los horarios específicos aplicables a cada trabajador serán informados y socializados oportunamente por la Empresa de acuerdo con el sector económico, cliente, sede, proyecto, operación o servicio al cual se encuentre asignado el trabajador.
PARÁGRAFO SEGUNDO: La jornada diaria de ocho (8) horas, podrá ser ampliada por acuerdo entre las partes, conforme lo establecido por el Artículo 164 del C.S.T., modificado por el Artículo 23 de la Ley 50 de 1990. Esta ampliación no constituye horas extras ni trabajo suplementario. El horario de trabajo para el desarrollo de las labores de la empresa y en consideración a ellas, se cumplirá dentro de los turnos y dentro de las horas señaladas por la empresa, pudiendo esta hacer ajustes cuando así lo estime conveniente a las horas de entrada y salida de los trabajadores, así como a los días de prestación del servicio, respetando siempre las disposiciones legales aplicables.
PARÁGRAFO TERCERO: Es importante tener en cuenta que por razón de la actividad se podrá requerir trabajo en fines de semana, domingos o festivos previa programación de actividades cumpliendo siempre los requerimientos legales en materia laboral tanto en jornada como en remuneración. Los trabajadores deberán tener presente que los días sábados, domingos y festivos podrán ser citados a laborar.
Los horarios establecidos por la Empresa tendrán carácter general y podrán ser modificados tomando en consideración las necesidades de la Empresa, de sus clientes y de su objeto social, tal como se establece en los contratos de trabajo.
PARÁGRAFO CUARTO: Los horarios que se establezcan incluyen una o media hora de almuerzo, según corresponda, la cual no hace parte de la jornada de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo y será tomada de acuerdo con las necesidades del trabajador y la empresa con relación a su contrato laboral. Así como también se establecen periodos de descanso que serán tomados uno en la mañana y otro en la tarde.
PARÁGRAFO QUINTO: Las pausas activas se realizan en los descansos de la mañana y en el descanso de la tarde.
PARÁGRAFO SEXTO: Los días laborales son de lunes a domingo, con un día de descanso a la semana, no obstante, cuando el empleado preste su servicio el día domingo, la empresa le reconocerá un día compensatorio remunerado, en los términos y bajo los parámetros establecidos en el Artículo 26 de la Ley 789 de 2002.
ARTÍCULO 22. JORNADA LABORAL: La empresa podrá acordar temporal o indefinidamente con sus trabajadores la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa, sedes o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de las horas establecidas en la Ley, se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
PARÁGRAFO PRIMERO: La Empresa, conserva la facultad de reubicar o rotar por las diferentes sedes de la compañía o sus diferentes clientes, a los trabajadores dentro de los turnos y horarios que se requiera dentro de los diferentes proyectos que desarrolle y necesidades que tenga la empresa.
PARÁGRAFO SEGUNDO: El tiempo que los trabajadores inviertan en los desplazamientos no serán computados dentro de la jornada laboral. El trabajador deberá registrar la hora de entrada y salida, así como el tiempo de almuerzo y/o descanso en el medio que para este efecto dispusiera la empresa.
PARÁGRAFO TERCERO: De conformidad con los literales a) y c) del Artículo 162 del CST los trabajadores de dirección, confianza y manejo y los trabajadores que ejerciten labores discontinuas o intermitentes, quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal.
ARTÍCULO 23. La Empresa, de acuerdo con las necesidades de trabajo podrá ampliar la jornada de trabajo hasta por dos horas, acortando otras, pero respetando en todo caso, la jornada máxima autorizada por la ley, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso del sábado, siempre que al respecto haya acuerdo entre las partes.
ARTÍCULO 24. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleva a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 44 horas semanales (a partir del 15 de julio de 2026 serán 42 horas semanales), siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo que no exceda de tres semanas no pase de 8 horas diarias ni de 44 a la semana (a partir del 15 de julio de 2026 serán 42 horas semanales). Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 25. De este horario quedan exceptuados los trabajadores menores de dieciocho (18) años. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, será de seis horas diarias y treinta horas a la semana, en jornada diurna hasta las 6:00 de la tarde. Por su parte los adolescentes mayores de 17 años solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y cuarenta horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche, según lo previsto la Ley 2466 de 2025.
ARTÍCULO 26. No existe limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que se ocupen de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, todos los cuales deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para llenar cumplidamente sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario antedicho constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración algún.
ARTÍCULO 27. La empresa no reconocerá horas extras de trabajo, si no cuando expresamente las autorice, en los casos en que las autorice la ley, y especialmente cuando se requiera aumento de la jornada por causa de fuerza mayor, de amenazar u ocurrir algún accidente, o riesgo de pérdida de equipos o materiales, o cuando para la Empresa sea indispensable trabajos de urgencia. En tales casos el trabajo suplementario se remunerará con los cargos que señale la Ley.
PARÁGRAFO PRIMERO. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, o que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes o de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, deberán trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, y en consecuencia están excluidos de la jornada ordinaria de trabajo y en todo caso de la máxima legal. En consecuencia, esta clase de trabajadores están obligados a laborar todo el tiempo necesario para la ejecución de sus funciones y el cumplimiento de sus obligaciones. Lo anterior, sin perjuicio del derecho a los respectivos descansos en domingos y festivos.
PARÁGRAFO TERCERO. El salario asignado a los trabajadores comprendidos en este Parágrafo incluye las funciones que deban cumplir durante el tiempo que exceda la jornada ordinaria o el tiempo requerido para cumplir a cabalidad con sus respectivas asignaciones. Por ello se presume que al momento de acordar el salario las partes han tenido en cuenta la naturaleza de sus funciones y por ende no podrá haber lugar a reclamaciones posteriores por este concepto. Son empleados de dirección, manejo y/o confianza en la Empresa: las personas que ocupen los siguientes cargos dentro de la Empresa: gerentes, directores, jefes de área y a quienes se le haya estipulado dentro de su respectivo contrato de trabajo.
ARTÍCULO 28°. Trabajo ordinario y nocturno.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (19:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (19:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
PARÁGRAFO PRIMERO: En todo caso, si el trabajador labora por orden o instrucción de la Empresa, excediendo el término de la jornada laboral establecida, se efectuarán los reconocimientos económicos por trabajo suplementario y/o recargos nocturnos y día de descanso obligatorio y festivos de acuerdo con lo establecido en la Legislación laboral colombiana y el presente Reglamento Interno de Trabajo, siempre y cuando se acredite lo siguiente: (i) La permanencia del trabajador en su labor, durante horas que exceden la jornada pactada o la legal, (ii) La cantidad de horas extras laboradas debe ser determinada con exactitud en la fecha de su causación y (iii) Las horas extras deben ser ordenadas o por lo menos consentidas tácitamente por el Empleador y, en ese sentido, deben estar dedicados a las labores propias del trabajo, y no cualquier otro tipo de actividades.
PARÁGRAFO SEGUNDO: La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.
PARÁGRAFO TERCERO: La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, ni se causará remuneración alguna sino cuando previa, expresa y formalmente por escrito lo ordene a sus trabajadores. Igualmente, queda establecido que los trabajadores tendrán la obligación de laborar horas extras o jornada extraordinaria cuando sean ordenadas por la Empresa.
ARTÍCULO 29°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159, C.S.T.).
ARTÍCULO 30°. Tasas y liquidación de recargos: El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la Empresa, en cada caso así:
Si es diurno, con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario, y si es extra nocturno, con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario.
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará por la Empresa, en su caso, con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno.
Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores, se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumulados de ningún otro.
El pago del trabajo suplementario o de hora extras y el del recargo por trabajo nocturno, se efectuará junto con el salario ordinario o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente.
PARÁGAFO PRIMERO: La Empresa deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de su empresa.
PARÁGAFO SEGUNDO: La Empresa está obligada a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.
PARÁGAFO TERCERO: La Empresa estará obligada a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras.
ARTÍCULO 31°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (Ley 51, art. 1º, dic. 22/83).
PARÁGRAFO PRIMERO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Ley 50/90, art. 26, num. 5º).
PARÁGRAFO SEGUNDO. Trabajo dominical y festivo se pagará así:
El trabajo en domingo y festivos se remunerará sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, con un recargo que se implementará de la siguiente manera:
- A partir del 1 de julio de 2025 80%
- A partir del 1 de julio de 2026 90%
- A partir del 1 de julio de 2027 100%
2.Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3.Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26, Ley 789 de 2002)
PARÁGRAFO TERCERO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARÁGRAFO CUARTO. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).
ARTÍCULO 32°. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 31 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Ley 50/90, art. 25).
ARTÍCULO 33°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).
ARTÍCULO 34°. El trabajador que excepcionalmente labore en días de descanso obligatorio, tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, o retribución en dinero de acuerdo con las normas laborales vigentes a su elección, siempre y cuando exista autorización escrita del superior:
Si opta por el descanso compensatorio remunerado, este se le puede conceder en una de las siguientes formas:
En otro día laboral dentro de los seis meses siguientes.
Con retribución en dinero, que se pagará así:
El trabajo en domingo o en día de fiesta, con el recargo establecido por la por la ley, sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas, sin perjuicio al salario ordinario a que se tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
Si solo ha trabajado parte de la jornada, se le pagará en la misma forma, pero en proporción al tiempo trabajado.
Si con el domingo ha coincidido un día de fiesta señalado por la ley como descanso obligatorio remunerado, el trabajador solo tiene derecho a la remuneración de acuerdo con el cargo establecido en este mismo Artículo.
ARTÍCULO 35°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiera el trabajo, ésta pagará el salario de ese día, pero el tiempo dejado de trabajar podrá ser compensado en forma anticipada o con posterioridad en días distintos hábiles, cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación. El trabajo así compensado no se entenderá como trabajo suplementario o de horas extras y su remuneración se entiende haberse causado por el pago efectuado según los términos de esta cláusula. (Artículo 178 del C.S.T).
PARÁGRAFO. En razón de las normas legales en materia electoral presidencial, los descansos compensatorios, para los que sufragaren o sirvieron de jurados de votación, serán otorgados por la empresa, siempre y cuando alleguen la constancia expedida por las autoridades electorales y el derecho no prescriba, en los términos de ley 403 de 1997 (art 3) y el decreto 2241 de 1986 (art 105 Inc. 3).
ARTÍCULO 36°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).
PARÁGRAFO. En todo caso el trabajador que hubiese prestado sus servicios durante un (1) año, podrá solicitar al empleador las vacaciones, el cual tendrá la potestad de concederlas o no según las necesidades que presente la empresa.
ARTÍCULO 37°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Artículo 188, C.S.T.).
ARTÍCULO 38°. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, Artículo 20 ley 1429 de 2010; en los casos en que el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo 189, C.S.T.).
ARTÍCULO 39°. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza. (Artículo 190, C.S.T.).
Los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad tienen derecho a gozar de veinte (20) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicio laborado, vacaciones que la empresa deberá hacer coincidir con las vacaciones escolares inmediatamente posteriores al cumplimiento del año trabajado y deberán concederse siempre en descanso efectivo.
ARTÍCULO 40°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones, el auxilio de transporte, el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 41°. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaiones, en que las termina y la remuneración de las mismas. (Decreto 13 de 1.967, Artículo 5.).
ARTÍCULO 42°. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Artículo 3o, Parágrafo, Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 43°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir al servicio médico y para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y que en el último caso, el número de los que se ausenten sea tal que no perjudique el funcionamiento de los servicios, a juicio del jefe respectivo.
La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
El ejercicio del sufragio: Por haber ejercido el derecho al sufragio, de acuerdo con lo establecido en el art. 3 Ley 403/97, el trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerada, para lo cual deberá dar aviso a la Empresa de forma previa y expresa (por escrito), con una anticipación de al menos tres (03) días hábiles. El trabajador deberá aportar el documento expedido por parte de la autoridad electoral en el momento que ejerció el derecho al sufragio.
El desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación: Los trabajadores que hayan sido designados por parte de autoridad electoral como jurados de votación, tendrán derecho a un (01) día de compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación, para lo cual deberá dar aviso a la Empresa en la forma establecida en el numeral anterior.
En caso de grave calamidad doméstica comprobada: En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso debe ser anterior, siquiera vía telefónica o posterior al hecho que lo constituya o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, siempre y cuando sean aportados los soportes correspondientes. En todo caso el término que reconocerá la empresa será de 3 días máximo de permiso una vez quede demostrado que sí se configuró la grave calamidad doméstica. Se entenderá como grave calamidad doméstica:
3.1 La grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano que podrá ser: cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Se anota que para acceder a dichas, deberá solicitarse a la Dirección de Operación, Area de Relaciones Laborales y Jefe inmediato mediante solicitud motivada y debidamente comprobada y donde se puedan ver comprometidos derechos fundamentales.
3.2 La grave afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto.
3.3 Las situaciones no previstas dentro de los numerales anteriores, serán estudiadas por el empleador previa solicitud del trabajador y no serán calificadas como calamidad doméstica.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser con un (01) día de anticipación).
El trabajador debe cumplir el procedimiento interno establecido por la empresa para la concesión del permiso que será solicitar permiso mínimo con tres días hábiles de antelación.
Concurrir al servicio médico correspondiente: El trabajador deberá dar aviso a la Empresa de forma previa y expresa, con una anticipación de al menos tres (3) días hábiles (o cuando tenga conocimiento del mismo), para lo cual deberá aportar el documento expedido por parte de la entidad de salud que demuestre la asignación de la cita o consulta. El permiso se concederá por el lapso necesario para que el trabajador se desplace hasta el lugar donde se le suministrará los servicios de salud, así como para que realice su correspondiente retorno.
Permiso de asistencia a actividades escolares: El trabajador deberá solicitar el permiso de manera previa y por escrito, con una antelación no inferior a tres (3) días hábiles o tan pronto tenga conocimiento de la citación. Para la autorización, el trabajador deberá aportar los documentos que acrediten la convocatoria oficial en calidad de acudiente del estudiante. El permiso se concederá por el lapso necesario para que el trabajador se desplace hasta el lugar donde tiene la citación, así como para que realice su correspondiente retorno al turno asignado.
Licencia de paternidad: La Licencia de paternidad se otorgará en la forma establecida en el parágrafo 2 del Artículo 236 del CST o en la ley vigente al momento de su disfrute. La licencia de paternidad debe disfrutarse dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento del menor o de la entrega oficial del menor adoptado.
Licencia de maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada (Ley 1822 de 04 de enero de 2017).
PARÁGRAFO PRIMERO. Respecto a la solicitud de permisos, es necesario que el trabajador le solicite el permiso por escrito mediante correo electrónico a su jefe inmediato, con copia al juridico@agilissa.com.co y a direccionoperaciones@agilissa.com.co quienes podrán autorizarlo para retirarse del lugar de trabajo. Para ausentarse deberá llenar el Reporte de permisos y ausentismos. Para el caso de permisos para asistencia a citas médicas y/o actividades escolares como acudiente, cumplida la cita, el trabajador debe regresar de inmediato a la empresa, salvo que sea incapacitado u hospitalizado. En estos últimos casos, el trabajador deberá dar aviso dentro de las doce (12) horas siguientes a la empresa. La empresa sólo aceptará incapacidades expedidas por la entidad promotora de salud a la que se encuentre afiliado como justificación para faltar al trabajo.
PARÁGRAFO SEGUNDO. La empresa considera que la asistencia a citas médicas no debe abarcar más de tres (03) horas, razón por la cual si se excede este tiempo deberá ser informada y soportada ante la empresa expresando la forma en la cual repondrá el tiempo. El trabajador procurará programar sus citas médicas o bien en primeras horas de la mañana, en las últimas horas del día o en el fin de semana a efectos de no entorpecer el desarrollo de sus actividades en la empresa.
ARTÍCULO 44°. Solo la Dirección de Operaciones o a quien este delegue, podrá conceder permisos, previa solicitud del trabajador.
PARÁGRAFO: Cuando la Dirección de Operaciones o su delegado haya concedido el permiso, definirán si hay lugar o no a la remuneración, teniendo en cuenta la clase y duración del permiso o la licencia, los motivos, la periodicidad de solicitudes similares y demás factores, si los permisos son concedidos por los Jefes Inmediatos, el trabajador a la mayor brevedad posible debe comunicar a la persona encargada o su delegada o quien haga sus veces el permiso o licencia concedida. Se deberá también definir la forma en que se repondrá el tiempo invertido en el permiso lo cual no será considerado trabajo suplementario o extra que deba ser remunerado.
ARTÍCULO 45. A todo trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil (Abuelos, Padres, Nietos, Cónyuge o compañero(a) permanente, Hermanos, Suegros, Hijastros), la empresa le concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia, incluida la documentación que permita acreditar el parentesco que se aduce en la solicitud.
ARTÍCULO 46. Todo permiso o licencia debe ser solicitado por el trabajador con suficiente antelación a efectos de que se tomen las medidas pertinentes para cubrir su ausencia. Así mismo debe venir acompañado del soporte documental que de fe del evento so pena de considerarse como ausencia no justificada.
Períodos que lo regulan
ARTÍCULO 47°. Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal.
Es salario toda remuneración ordinaria y, fija o variable, y en general, todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad y los bonos de cumplimiento de objetivos.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).
ARTÍCULO 48°. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores (CST, art. 133).
ARTÍCULO 49°. El pago de los salarios se efectuará mediante consignación en la cuenta de nómina que para el efecto tenga el trabajador, o mediante cheque, o por pago en dinero realizado en las instalaciones de la empresa, o mediante cualquier otro mecanismo pactado entre el empleador y el trabajador. El pago se realizará dentro de los primeros diez días hábiles del mes siguiente, manera mensual.
ARTÍCULO 50°. El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado del respectivo mes.
PARÁGRAFO. El valor del trabajo suplementario se pagará en el mes siguiente a su causación.
ARTÍCULO 51. De todo pago, el trabajador o el que recibe en virtud de su autorización escrita, firmará el comprobante o nómina según sea el caso y cuando aquel, o éste no sepan firmar lo hará a ruego de cualquiera de los compañeros de trabajo.
PARÁGRAFO PRIMERO: El salario se pagará al trabajador directamente, por periodos iguales y vencidos al final de cada mes. Este periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes. El pago suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se ha causado a más tardar con el salario del periodo siguiente. (art. 134 C.S.T.).
PARÁGRAFO SEGUNDO: En la empresa, no existen prestaciones adicionales a las legalmente establecidas.
ARTÍCULO 52°. Salud de los trabajadores: Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 53°. Servicios Médicos: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 5°. Obligación de dar aviso de enfermedad: Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
PARÁGRAFO. La ausencia al sitio de trabajo por causa de enfermedad, solo podrá ser justificada con la incapacidad generada por la EPS o la ARL a la cual se encuentre afiliado, según el caso.
ARTÍCULO 55°. Obligación de someterse a tratamientos y exámenes médicos: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, sin perjuicio de las acciones disciplinarias que puedan derivarse de su conducta.
ARTÍCULO 56°. Medidas de Higiene y Seguridad y Salud en el Trabajo: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
ARTÍCULO 57°. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral con justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa (Decreto 1295/94, art. 91).
PARÁGRAFO PRIMERO. En adelante, serán los empleadores y no los trabajadores quienes tendrán que tramitarlas ante la EPS, mediante la radicación (certificado emitido por médico de la red de la EPS al que se encuentra afiliado) o transcripción (certificado emitido por médico no adscrito a la EPS).
PARÁGRAFO SEGUNDO. En consecuencia, el trámite de radicación de incapacidad o licencias no podrá ser trasladado al afiliado. Este proceso lo debe realizar directamente el empleador ante las Entidades Promotoras de Salud, EPS. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados trabajadores, como lo era antes de la citada norma; informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencias, y entregar el certificado de incapacidad o licencia emitido por el médico u odontólogo.
PARÁGRAFO TERCERO. Es necesario que el certificado médico de incapacidad o licencia debe contener lo señalado en el artículo 2.2.3.3.2 del Decreto 780 de 2016.
PARÁGRAFO CUARTO. Es necesario tener en cuenta que, de acuerdo con el tipo de incapacidad o licencia que se presente, podrán requerirse documentos soporte adicionales al certificado médico. De manera general, los soportes exigibles son los siguientes:
a.Pre-licencia de maternidad: Certificado médico o solicitud de la usuaria con historia clínica anexa donde se pueda verificar la fecha probable de parto y la edad gestacional.
b.Licencias de maternidad recién nacido viable: Historia clínica del acto donde se genera el derecho, busca determinar la información fecha de parto, fecha probable de parto, edad gestacional, viabilidad del recién nacido, prematurez o parto múltiple.
c.Licencia de maternidad recién nacido no viable o aborto: Historia clínica del acto donde se genera el derecho, busca determinar la información fecha de parto, fecha probable de parto, edad gestacional, no viabilidad recién nació o constancia aborto.
d.Licencia de paternidad: Registro civil de nacimiento del hijo, copia de la historia clínica de la madre para determinar edad gestacional.
e.Eventos Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional: Copia del reporte patronal, cuando no se remitió previamente dentro de los dos días hábiles a medicina laboral de la EPS como lo establece la normatividad.
f.Licencia por adopción: Copia del acta de entrega del menor.
g.Licencia maternidad viudo: Si la esposa está afiliada, el usuario debe realizar novedad del fallecimiento ante la EPS y solicitar su licencia, si no está afiliada debe anexar la licencia emitida al cónyuge por la EPS y la constancia de la novedad en esa entidad.
ARTÍCULO 58°. Procedimiento en caso de accidente de trabajo: En caso de accidente de trabajo, el trabajador implicado, está en la obligación de reportar lo ocurrido, por leve o grave que sea, a su jefe inmediato quien pondrá en conocimiento al área de Seguridad y Salud en el Trabajo, para que se proceda a tomar las acciones necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L..
ARTÍCULO 59°. Accidentes: En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.
ARTÍCULO 60°. Estadísticas de Accidentes de Trabajo: Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 61°. La Empresa no será responsable de ningún accidente en el trabajo que haya sido deliberadamente causado por la víctima o cuya culpa esté únicamente en cabeza del trabajador y sólo estará obligada a prestar primeros auxilios. La Empresa no será responsable de agravación de las lesiones o heridas del trabajador causados por cualquier accidente de trabajo, si el trabajador omite dar la notificación pertinente a la Empresa o la retarda sin causa justificada.
ARTÍCULO 62°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Sistema General de Riesgos Laborales de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias.
PARÁGRAFO: Los trabajadores que se encuentren incapacitados para trabajar, cuando la incapacidad haya sido expedida por la entidad prestadora de servicio (EPS o IPS) deben, indispensablemente, comunicarle a su jefe inmediato la fecha de iniciación de la incapacidad tan pronto como le sea prescrita y debe entregar el certificado de incapacidad correspondiente, a más tardar dentro de los dos (2) días calendario siguientes a partir del día de su expedición, siempre y cuando las circunstancias lo permitan. En ningún caso, se permitirá que un trabajador con incapacidad médica vigente desarrolle sus funciones con normalidad.
ARTÍCULO 63. Normatividad: En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos Laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989 expedida por el Ministerio de trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a las disposiciones contenidas en el Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, la ley 1562 de 2012 y el Decreto 1443 de 2014, Decreto 1072 de 2015 ÚNICO REGLAMENTARIO DEL SECTOR TRABAJO, Resolución 0312 de 2019, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
ARTÍCULO 64. La Empresa promueve y garantiza la conformación y funcionamiento del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST), de conformidad con lo establecido en el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Ley 1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014 y el Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 65. El Empleador ha contemplado los peligros y riesgos a los que están expuestos sus trabajadores en el reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, para que éstos no se conviertan en accidente de trabajo o en enfermedad laboral. Adicional el Empleador ejercerá los controles respectivos a estos peligros y riesgos incluidos en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).
PARÁGRAFO PRIMERO: El Empleador y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo que se adopten para lograr la implementación y ejecución de las actividades de medicina preventiva del trabajo, higiene y seguridad industrial, que sean concordantes con el presente reglamento y con el SG-SST de la Empresa. El incumplimiento y/o violación a estas disposiciones, causaran la aplicación de sanciones en proporción a la gravedad de la falta, de acuerdo con las normas legales vigentes.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Todo trabajador tiene como obligación observar y dar cumplimiento riguroso a las instrucciones y recomendaciones dadas por las autoridades respectivas, la ARL y por la Empresa, relativas a la prevención de enfermedades laborales y accidentes de trabajo. como consecuencia de lo anterior, son obligaciones especiales del trabajador, entre otras:
Dar uso adecuado a los implementos de protección personal suministrados por la Empresa.
Utilizar los elementos de protección según las indicaciones de la ARL, de la Empresa y demás autoridades respectivas.
Prestar la colaboración en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen a las personas, equipos y materias primas de la Empresa.
Reportar oportunamente cualquier amenaza de riesgo contra personas o bienes de la Empresa.
Someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la Empresa para prevención de las enfermedades laborales y accidentes de trabajo.
Someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico de la IPS que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos se ordene.
Informar de manera inmediata al jefe inmediato sobre el accidente de trabajo describiendo como sucedió, el sitio y la hora exacta del mismo. Esto con el fin de que el personal de que la Empresa realice ante la ARL correspondiente el trámite y le informe al empleado la clínica donde será atendido.
PÁRÁGRAFO TERCERO: El trabajador está en la obligación de presentar su incapacidad el mismo día que se genera. El trabajador deberá prestar colaboración a la Empresa para que esta realice el trámite de recobro de la incapacidad desde el día 3 hasta el 180. A partir del 180 y hasta el día 540 corresponderá al trabajador dirigirse a su fondo de pensiones directamente. Posterior al día 541 deberá volver a remitir la incapacidad a la Empresa para volver a gestionar el respectivo recobro con base en lo dispuesto legalmente el pago de la incapacidad a la Empresa.
ARTÍCULO 66°. - Política Contra el Consumo de Alcohol, Narcóticos, Drogas Enervantes o Tabaco: En ejercicio de lo señalado por Salud Ocupacional y teniendo en cuenta las actividades que desarrolla la empresa, el relacionamiento público con clientes y proveedores; y que ello está relacionado con la integridad y seguridad de los colaboradores y bienes de la empresa, así como prevenir, mejorar, conservar y preservar el bienestar de los trabajadores, los directivos y su calidad de vida, la empresa implementará políticas que permitan un adecuado desempeño y competitividad del personal y de la empresa, así como el fomento de estilos de vida saludables.
No se le permitirá a ninguna persona, sin importar su rango o posición, trabajar o visitar las áreas de trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas, energizantes, o sustancias alucinógenas que alteren el estado de la conciencia, el estado de ánimo, la percepción y la capacidad de reacción.
No se permite la posesión, consumo y/o comercialización de bebidas alcohólicas y sustancias alucinógenas, tanto en las instalaciones de la empresa o en actividades de trabajo fuera de la oficina, o puesto de trabajo.
Teniendo en cuenta que fumar altera el estado de ánimo y el nivel de concentración, que representa un riesgo para la salud del fumador y de las personas que están a su alrededor, además para el medio ambiente y para las instalaciones de la empresa. Se prohíbe fumar:
Al interior de las instalaciones fijas como sedes, oficinas, bodegas, etc.
Al interior de las instalaciones de nuestros clientes.
En reuniones o asambleas de índole laboral convocadas por la empresa o terceros interesados.
La empresa se reserva el derecho de realizar en cualquier momento inspecciones y pruebas de laboratorio para drogas y alcohol en cualquiera de sus sitios de trabajo y el trabajador se compromete a prestar toda su colaboración para llevar a cabo estas pruebas.
La violación de esta política, así como la oposición a las inspecciones o toma de muestras, se considera falta grave y en consecuencia la empresa puede adoptar medidas disciplinarias, inclusive dar por finalizado el contrato de trabajo con justa causa, según sea el caso.
Se exigirá su cumplimiento a contratistas y visitantes en caso de requerirse. Con este fin, les dará a conocer su contenido y requerirá que los contratistas la hagan obligatoria al personal que destinen en la ejecución de los contratos que celebren con la empresa.
Los directivos de la empresa están comprometidos en desarrollar programas que permitan divulgar, promover y asegurar el cumplimiento de esta política.
Esta política se aplica a todos los trabajadores. Para los efectos de la presente política, se entienden por instalaciones todos los edificios, vehículos y terrenos, que sean propiedad de la Empresa o se encuentren arrendados por ésta, así como las instalaciones de los clientes.
La indebida utilización de medicamentos formulados, posesión, distribución y venta de drogas no recetadas o de sustancias alucinógenas y enervantes y bebidas alcohólicas en el desarrollo del trabajo, dentro de las instalaciones u operación de vehículos, está estrictamente prohibido:
Prohibiciones
Está prohibido el uso, posesión y/o comercialización de drogas ilícitas, bebidas embriagantes y tabaco al igual que el uso inapropiado de sustancias psicotrópicas o químicas controladas, tanto en las instalaciones de la empresa o actividades de trabajo fuera de la oficina, o en las instalaciones de los clientes, en cuyo caso, el cargo de mayor jerarquía será responsable del cumplimiento de esta política.
Está prohibido a todos los empleados presentarse al sitio de trabajo bajo la influencia del alcohol, estupefacientes o sustancias psicotrópicas (Drogas que tienen la habilidad de alterar los sentimientos, percepciones o humor del individuo (afectan el sistema nervioso central), produciendo excitación e incoordinación psicomotora), así como consumirlas y/o incitar a consumirlas en dicho sitio.
Está igualmente prohibido el uso de cualquier sustancia que atente contra la seguridad propia o la de otros empleados en el normal desempeño laboral.
El trabajador que por prescripción médica use medicamentos controlados (Ansiolíticos, antidepresivos, anti convulsionantes, analgésicos fuertes entre otros), deberá inmediatamente informar al responsable de Seguridad y salud en el trabajo del área para la implementación de las medidas preventivas pertinentes.
Procedimiento para comprobar la violación de la presente política
Para la imposición de sanción o terminación de contrato individual de trabajo con ocasión del desconocimiento de las presentes políticas, la empresa además de observar el procedimiento para comprobación de faltas deberá tener presentes los siguientes parámetros (Corte Constitucional - Sentencia C-636 de 2016. Magistrado Ponente: Dr. Alejandro Linares Cantillo.):
Evaluará el cargo del trabajador implicado respecto a los riesgos a que esté expuesto y cómo la ingesta de alcohol, o de sustancias psicoactivas o consumo de tabaco incrementan este factor.
Evaluará como la violación a esta política tiene incidencia directa en la labor desempeñada por el trabajador.
Tendrá en cuenta las circunstancias en las cuales se presentó violación a la política a efectos de determinar si el trabajador padece de alcoholismo, drogadicción o tabaquismo como enfermedad y si esta es incompatible con el cargo que ocupa.
La violación de esta política por parte del personal operativo y supervisor se considera falta grave y en consecuencia la empresa dará por finalizado el contrato de trabajo por justa causa, toda vez que sus actividades son de alto riesgo, en algunos casos por implicar trabajo en alturas.
ARTÍCULO 67°. - Higiene Y Seguridad Industrial: Como política de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, se establecen las siguientes normas de estricto cumplimiento por todos los trabajadores de la empresa.
Se deberán conservar y mantener en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que se le hayan facilitado, así como las materias primas sobrantes. No obstante, se prohíbe expresamente limpiar, engrasar, o reparar máquinas o equipos que se encuentren en movimiento o que no le fueren asignados.
Se deberá observar y cumplir con suma diligencia y cuidado, las órdenes e instrucciones con el fin de evitar accidentes, daños y pérdidas de cualquier índole para la empresa.
Se deberá reportar al jefe inmediato, o a cualquier representante de la empresa de manera inmediata una vez tenga conocimiento de ello, cualquier error, daño, falla, o accidentes que ocurran a procesos, instalaciones, materiales o personas; así como las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios a la empresa.
Se deberán comunicar los accidentes de trabajo por leves que sean, en forma inmediata a su ocurrencia o conocimiento, al superior o jefe inmediato.
Se deberá efectuar el lavado de manos, con jabón, después de utilizar las instalaciones sanitarias o después de la realización de actividades que generen contaminación.
Se deberán calentar, cualquier clase de alimentos, exclusivamente en los aparatos y sitios expresamente autorizados para ello.
Se deberá utilizar durante las labores, el equipo de protección, ropa de trabajo y los demás implementos de seguridad industrial requeridos y suministrados por la empresa, conforme al oficio que desempeña.
Los trabajadores deberán abstenerse de ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, edificaciones, talleres o salas de trabajo.
Se deberán atender las instrucciones médicas, de higiene y seguridad industrial que se le indique por medio de cartas, avisos y circulares.
Los trabajadores deberán presentarse al trabajo y a las instalaciones de los clientes en perfecto estado de orden e higiene personal, de conformidad con los estándares establecidos por la empresa. Deberán portar el uniforme de manera adecuada, limpia y en buen estado absteniéndose de utilizar prendas rotas, rasgadas o en mal estado. El personal de cocina y de servicios generales no podrá portar anillos, aretes, cadenas, reloj y manillas durante el desarrollo de su labor debido a que pueden ocasionar accidentes y lesiones en la integridad del trabajador. Otros estándares podrán ser notificados al momento del ingreso.
ARTÍCULO 68°. - Teniendo en cuenta que el Ministerio de Salud y Protección Social declaró la emergencia sanitaria por causa del SARS-CoV-2 (COVID-19), considerado por la Organización Mundial de la Salud como una pandemia, y que inclusive el mismo ha generado varias declaratorias de Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio Nacional, consideran necesario impartir algunas orientaciones en materia de protección, dirigidas a todo el personal que labora en las excepciones incluidas en los Decretos expedidos por el Gobierno Nacional.
PARÁGRAFO PRIMERO: Se entiende que al momento de publicar el presente reglamento se encuentran superados los motivos que suscitaron la emergencia sanitaria considerada por la OMS como pandemia; no obstante, la Empresa considera necesario mantener el presente capítulo precaviendo situaciones como las que a continuación se describen:
Pandemia Mundial
El 11 de marzo de 2020 la OMS declaró la pandemia mundial a causa del Covid-19. A partir de ese momento, el Gobierno colombiano inició la expedición de medidas a efectos de controlar, mitigar y prevenir la expansión de la pandemia en el territorio nacional.
¿Qué es el Coronavirus - Covid-19?
Los coronavirus son una amplia familia de virus que pueden causar diversas afecciones, desde el resfriado común hasta enfermedades más graves, como ocurre con el coronavirus causante del síndrome respiratorio de Oriente Medio (MERS-CoV) y el que ocasiona el síndrome respiratorio agudo severo (SARS-CoV). El Covid-19 es la enfermedad infecciosa causada por un tipo de coronavirus descubierto en el año 2019. El virus era desconocido antes de que estallara el brote en Wuhan (China) en diciembre de 2019.
¿Cómo se contagia?
Se propaga principalmente por el contacto cercano de persona a persona a través de gotitas respiratorias de una persona infectada. Cuando una persona infectada tose, estornuda o habla. Se cree que al tocar una superficie u objeto que tenga el virus y luego se toque la boca, la nariz o posiblemente los ojos podría infectarse.
¿Cuáles son los síntomas?
Estas infecciones suelen causar fiebre, tos y dificultad para respirar. En casos más graves puede causar neumonía, síndrome respiratorio agudo severo e insuficiencia renal, síntomas que pueden causar inclusive la muerte.
El protocolo de bioseguridad tiene como finalidad establecer lineamientos de obligatorio cumplimiento en el sector que corresponda para aportar con mayor precisión las conductas y exigencias necesarias para el éxito del proceso de vuelta a la actividad evitando la propagación del nuevo coronavirus, logrando un proceso equilibrado de transición que no ponga en peligro en ningún caso el bien más importante que es la salud y la vida de las personas.
El Plan de Aplicación del Protocolo Sanitario (PAPS), plantea las estrategias, alternativas y actividades necesarias para minimizar o mitigar la transmisión del covid-19, de manera que a asegure la protección de los trabajadores de las diferentes actividades económicas.
ARTÍCULO 69°. Entrega De Elementos De Protección Personal De Manera Provisional Durante La Pandemia. La empresa deberá entregar los elementos de protección personal a los trabajadores que tenga activos dentro de su nómina, y dichos elementos serán los dispuestos y recomendados por el Gobierno Nacional.
Así mismo será la empresa quien verifique que durante la ejecución de sus actividades los trabajadores hagan uso de los elementos entregados, de evidenciarse que los trabajadores no están cumpliendo con dicho uso, y dichas medidas deberá realizar la apertura del proceso disciplinario correspondiente a fin que ejerce la facultad sancionatoria que se le asiste.
ARTÍCULO 70°. - Deberes De Los Trabajadores.
Aplicar las técnicas de autocuidado, cuide su salud, la de sus compañeros de trabajo y su familia.
Hacer uso obligatorio del tapabocas.
Cumplir las medidas de bioseguridad implementadas por la empresa y a los que en el ejercicio de sus funciones deba cumplir.
Descargar y actualizar la aplicación CoronApp.
Registrar las encuestas de salud y reportes de condiciones de salud que correspondan de manera veraz.
No saludar ni de beso, ni de abrazo.
Mantener limpias las superficies y elementos de trabajo tales como teclados, teléfonos, mouse, celulares y en general su puesto de trabajo.
No compartir elementos de protección personal.
Reforzar medidas de lavado de manos frecuente y adecuado.
Usar pañuelos o el antebrazo al estornudar.
No ser partícipe de aglomeraciones.
Hacer adecuado uso, cuidado y disposición final de los elementos de protección.
Notificar casos sospechosos de trabajadores con COVID-19 ante la empresa y las autoridades competentes, como Secretarías de Salud distritales, departamentales, municipales.
No tocarse cara en general (ojos, nariz y boca).
Lavarse las manos mínimo cada dos horas en los sitios dispuestos por la empresa.
Debe comunicarse con la ARL y EPS en caso de presentar síntomas de COVID-19 y/o haber tenido contacto estrecho con un positivo para Covid-19. Sin excluir a la empresa.
Acatar las recomendaciones que el área de SST imparta o a quien la gerencia delegue cuando se presenten casos positivos de COVID-19.
ARTÍCULO 71°. - Prohibiciones Y Justas Causas.
Está prohibido y será justa causa de terminación del contrato retirarse el tapabocas durante el trayecto al trabajo, durante la jornada laboral, durante y al regreso a casa.
Está prohibido rehusarse a cumplir las medidas de bioseguridad adoptadas por la empresa.
Está prohibido y será causal de terminación de contrato de trabajo con justa causa el no cumplir los deberes establecidos en el artículo 55 del presente Reglamento.
También queda prohibida la posesión y/o comercialización de elementos de protección personal al igual que el uso inapropiado de elementos suministrados por la empresa.
ARTÍCULO 72°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
Respeto y fidelidad a la misión, visión y principios de la empresa.
Cumplimiento de protocolos de bioseguridad.
Respeto, lealtad y subordinación para con sus superiores.
Respeto, lealtad y consideración para sus subalternos y sus compañeros de trabajo.
Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores, promoviendo el trabajo en equipo y contribuyendo positivamente con la construcción de un sano clima organizacional.
Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
Cumplir y acatar las instrucciones impartidas en virtud del sistema de higiene, seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
Promover, motivar y conducir a sus compañeros en el cumplimiento de todos los preceptos establecidos en este reglamento.
Evitar propiciar, dentro o fuera de la empresa, comentarios nocivos o deshonrosos en contra de los compañeros de trabajo o de sus superiores de acuerdo con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento.
Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
Procurar tener comunicaciones asertivas con cada uno de los compañeros de trabajo y superiores, evitando comunicaciones inadecuadas.
Conocer las políticas, normas y procedimientos del sistema de gestión de la empresa, acatarlos y hacerlos respetar.
Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la empresa.
Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres, mobiliario, equipos y elementos de oficina, y en general los muebles e inmuebles de propiedad o que estén al servicio de la Empresa; o que se lucren de servicios o beneficios que la entidad haya dispuesto para sus empleados.
Asistir y participar en los distintos Comités que en desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) se conformen, bien porque hagan parte de los mismos o porque hayan sido requeridos para participar en ellos, siempre que haya mediado oportuna citación para el efecto.
Guardar absoluta confidencialidad y reserva con relación a los manuales de procedimientos, programas, información atinente a asuntos internos o administrativos de la sociedad, de cualquier índole, o información relacionada con los usuarios o clientes de la misma.
Informar ante los superiores de la Empresa, de acuerdo con el orden jerárquico establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o contrarios a las normas legales, por parte de o con la participación de empleados de la empresa o de terceros.
Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.
Abstenerse de utilizar el nombre de la empresa para fines particulares que no estén expresamente autorizados por ella.
Dar adecuado uso y manejo a los elementos que para los fines del trabajo a desempeñar que le ha entregado la empresa, o aquellos que por cualquier causa estén a su alcance, y propender por su conservación. En el caso de equipos de sistemas abstenerse de incorporación de programas no autorizados o con las licencias exigidas por la ley.
Observar las normas inherentes a la ética profesional derivadas de la profesión y el cargo para el cual fue contratado.
Desempeñar con responsabilidad y eficiencia las funciones inherentes al cargo para el cual fue contratado y a las actividades derivadas de mismo y que le sean confiadas.
Legalizar y devolver en el tiempo fijado los dineros entregados para desarrollar las funciones inherentes a su cargo.
Solicitar los permisos y licencias en la forma establecida en el presente reglamento.
Generar trabajo en equipo que permita un desarrollo adecuado del clima laboral.
Trabajar de manera proactiva, desarrollando un ambiente de trabajo adecuado, tranquilo, eficiente y eficaz que cumpla con los objetivos y metas institucionales enmarcados en la ley y manual de funciones y procedimiento de la empresa.
Cumplir con el Reglamento de Trabajo, políticas, directrices, procedimientos, instructivos y manuales de la empresa.
PARÁGRAFO: El incumplimiento de cualquiera de los deberes a los que se refiere este Artículo aún por primera vez, podrá ser constitutivo de falta grave.
ARTÍCULO 73°. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
Asamblea General de Accionistas
Representante Legal (Gerente General).
Director Nacional de Operaciones.
Líderes de área.
Coordinadores de área.
Analistas
Supervisores
Personal Operativo
Parágrafo. De los cargos mencionados, tiene facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa el Gerente General, La Dirección Nacional de Operaciones, Lider de Gestión Jurídica y Relaciones Laborales y los Supervisores.
ARTÍCULO 74°. Labores Prohibidas. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).
ARTÍCULO 75°. Menores De Edad: Los menores no podrán ser empleados, ni realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o sicológica, o aquellos considerados como peores formas de trabajo infantil, entre ellos, en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo.
PARÁGRAFO PRIMERO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo l, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Ley 1098 de 2006 – Código de la Infancia y la Adolescencia, art. 117, Resolución No. 4448 de 2005 y Resolución No. 1677 del 16 de mayo de 2008).
PARÁGRAFO SEGUNDO. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (Decreto 2737/89, art. 243).
ARTÍCULO 76°. Son obligaciones especiales del Empleador, además de las contenidas en disposiciones legales y en el contrato de trabajo, las siguientes:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 30 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera.
15. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada seis (6) meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor cada cuatro (4) meses, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo vigente en la empresa (Artículo 57 del C.S.T.)
ARTÍCULO 77°. Son obligaciones especiales del Trabajador, además de las contenidas en disposiciones legales y en el contrato de trabajo, las siguientes:
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. (CST, art. 58).
Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo desempeñado. De ninguna manera ocultará información de importancia para la empresa, creará o modificará documentos para su beneficio personal.
Autorizar para cada caso, expresamente y por escrito, los descuentos de sus salarios, prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral, de las sumas pagadas de más, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier motivo se hayan hecho, los daños o extravíos que haga a los bienes suministrado por la empresa y/o por cualquier convenio que se produzca entre las partes, teniendo en cuenta el Artículo 149 del C.S.T.
Observar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de permisos y para avisos de comprobación de enfermedades, incapacidades, ausencias y de novedades semejantes.
Cumplir y permanecer durante la jornada de trabajado en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores.
Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados por la empresa, de conformidad con la naturaleza propia de sus funciones y los términos establecidos en su contrato.
Solicitar autorización escrita del jefe inmediato para efecto de cambiar de turno de trabajo, suspender, abandonar su sitio de trabajo (excepto en los casos de huelga), salir a la calle en horas de labores, reemplazar a otro trabajador en sus labores o trabajar horas extras, así como para confiar a otro trabajador la ejecución del propio trabajo.
Justificar cualquier falta al trabajo dentro de las dos (2) horas siguientes a la ausencia, cualquiera que sea el motivo de ésta.
Abstenerse de aceptar visitas de carácter personal en el trabajo o en las instalaciones de la empresa, de los clientes, o permitir que personas ajenas ingresen a ellas para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo, salvo autorización expresa y escrita de su jefe inmediato o uno de sus superiores.
Abstenerse de incitar al personal para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.
Utilizar las herramientas de trabajo suministradas por la Compañía exclusivamente para el desarrollo de la labor contratada.
Atender en forma oportuna, respetuosa, cortés y eficiente a los clientes o usuarios.
Utilizar en forma racional y sensata los elementos, herramientas o equipos de trabajo y demás recursos que la Entidad y/o sus clientes pongan a su disposición para el cumplimiento de las labores.
Abstenerse de participar en toda clase de juegos de suerte y/o azar, que no esté organizado o expresamente autorizado por la empresa.
Abstenerse de provocar o participar de forma alguna en altercados, riñas, peleas, juegos de manos, entre otros, dentro de las instalaciones de la empresa o sus clientes.
Abstenerse de tomar provecho de las circunstancias para amenazar, influenciar, intimidar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo y mucho menos ocultar el hecho.
Abstenerse de cometer cualquier acto que esté estipulado en la ley como conducta constitutiva de acoso laboral.
Abstenerse de acosar, perseguir, hostigar o asediar física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, en el marco del Artículo 29 de la Ley 1257, o norma que la reglamente, adicione o complemente, en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica.
Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, siempre que sea equitativo y se respete por parte de la empresa lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras, trabajo suplementario y días festivos.
Desempeñar otras tareas puntuales o labores similares, análogas o conexas a las contratadas, cuando por necesidades del trabajo fuere necesario que el trabajador las ejecute, o cuando así se le ordene, siempre que no se afecte su dignidad e integridad personal.
Abstenerse de ocuparse de cosas distintas a las de sus labores durante las horas de trabajo, sin previa solicitud o autorización expresa del superior respectivo.
Aceptar su traslado, temporal o definitivo, a otro cargo dentro de la empresa, siempre que no sufra desmejoramiento en su salario, ni en su integridad personal.
Cumplir con los controles de ingreso de entrada y salida (tarjetas de acceso, huellas, biométrico o registros digitales.) introducidos por la compañía.
Trasladarse de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde solamente cuando sea estrictamente necesario para el cumplimiento de sus funciones. De no ser el caso, debe contar con el permiso previo y expreso del respectivo superior.
Abstenerse bajo cualquier forma o por cualquier medio, de desacreditar o difamar a las personas, servicios o nombre de la empresa o incitar a que no reciban u ocupen sus productos o servicios.
Abstenerse de realizar actividades dentro o fuera de las instalaciones de la empresa que afecten la imagen o la operación normal de la misma.
Reportar e informar en forma amplia e inmediata al jefe del área respectivo o a sus superiores inmediatos, de cualquier acto o incidente inmoral del cual tenga conocimiento, ya sea que afecte o no a la empresa o al personal de la misma.
Cumplir con todas las normas establecidas y todas las contenidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial observando las medidas preventivas higiénicas previstas por la empresa, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), absteniéndose de ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, así como la de los bienes de la empresa y de sus clientes.
Mantener aseados, en orden y en buen estado de mantenimiento las máquinas, herramientas, equipos y demás enseres de trabajo, así como el lugar donde desempeña sus labores.
Suscribir los documentos que le presente la empresa tales como, pero sin limitarse a ellos: memorandos, llamados de atención, actas de descargos, Otrosí, manuales de funciones, autorización de práctica de prueba de alcoholemia y de consumo de estupefacientes, políticas, circulares entre otros.
Mantenerse permanentemente actualizado sobre toda información que guarde relación con su cargo, prestando especial atención a aquella suministrada por la Empresa a través de diferentes medios tales como carteleras, sistemas electrónicos, audiovisuales, boletines, manuales y demás medios de comunicación.
Participar activamente de todos los programas de capacitación entrenamiento y adiestramiento presenciales o autodidácticos, a los que se le invite. Así mismo, servir siempre de multiplicador de sus conocimientos frente a los demás empleados y a los clientes.
Cumplir cabalmente con los procedimientos y las políticas internas de la Compañía.
PARÁGRAFO: El incumplimiento por parte del trabajador en cualquiera de las obligaciones de que trata el presente Artículo se considerará como una falta disciplinaria y su gravedad y sanción correspondiente responderá a lo que establezca al respecto el régimen disciplinario previsto en este reglamento.
ARTÍCULO 78°. Obligaciones Y Prohibiciones Del Personal De Dirección, Manejo Y Confianza: Son obligaciones especiales del personal de manejo y confianza las siguientes:
Respetar el principio de equidad en toda modificación de horarios y labores que se presenten por causa de imprevistos, que afecten a los trabajadores bajo su dependencia, así como todo lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras, trabajo suplementario y en días festivos, lo cual deberá efectuarse bajo autorización expresa, verbal o escrita, según sea el caso.
Instruir a los subordinados sobre las instrucciones necesarias para el cumplimiento de las funciones establecidas en el manual, mostrando una actitud favorable frente al trabajador.
Cumplir y hacer cumplir el Procedimiento de seguridad, el Reglamento de Higiene y Seguridad, la Política de no alcohol, tabaco y droga, y el Reglamento interno de trabajo.
Otorgar autorización escrita para que el trabajador la presente en el puesto de control, si es del caso, en los casos de permisos a los trabajadores para permanecer, entrar o salir de la empresa fuera de los horarios establecidos. En caso de no encontrarse una autoridad jerárquica dentro de la empresa, el jefe inmediato puede recurrir a la autorización verbal con la posterior presentación de la notificación escrita.
Notificar por escrito y de manera inmediata, a las áreas correspondientes las ausencias generadas por incapacidades, permisos o novedades similares del personal a su cargo.
Garantizar el correcto desarrollo de la operación de la empresa frente a cualquier eventualidad que pudiera presentarse, asumiendo la responsabilidad directa de los incumplimientos del personal a su cargo.
Autorizar de manera expresa y en comunicación con los otros superiores involucrados, el traslado de su personal de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde cuando sea estrictamente necesario para el cumplimiento de sus funciones.
Autorizar de manera expresa y escrita la salida del establecimiento de los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados propiedad de la empresa, así como aquellos objetos que hayan sido obsequiados por los clientes.
Comunicar en forma inmediata los accidentes de trabajo del personal a su cargo, por leves que sean, a la persona encargada del sistema de gestión de la empresa.
A los empleados de dirección, confianza y manejo, se les aplicaran las
obligaciones especiales de los trabajadores señaladas en el anterior artículo.
Violación a los derechos de propiedad intelectual e industrial.
ARTÍCULO 79°. Se prohíbe a la Empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley lo autorice.
c) En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ARTÍCULO 80°. Se prohíbe a los trabajadores y constituye justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa, además de los consagrados en normas legales y en el contrato de trabajo, las siguientes:
Retirar, sustraer o disponer de útiles de trabajo, materias primas, activos, productos o cualquier otro bien perteneciente a la empresa o al cliente en cuyas instalaciones se encuentre asignado el trabajador, sin contar con el permiso previo y expreso de la empresa.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, de alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
Utilizar los dineros que le hayan sido confiados por la empresa para fines diferentes a los relacionados con el ejercicio de su trabajo o sus funciones.
Manipular los equipos con los que cuente la institución, descargar cualquier tipo de archivo, software o programa sin que exista autorización previa por parte del empleador.
No aceptar los traslados y cambios de oficio u horario siempre y cuando el trabajador tenga el perfil para el mismo, no desmejoren las condiciones laborales y la empresa brinde las capacitaciones pertinentes.
Despojar, ni disponer sin previa autorización de su respectivo dueño, ningún objeto que no sea de su pertenencia.
Hacer uso de los objetos, materias primas, activos o productos que se encuentren en las instalaciones de la empresa y/o cliente que sean ajenos a los necesarios para desempeñar la labor para la cual ha sido contratado.
Fumar, desayunar, almorzar o cenar dentro de las instalaciones de la empresa y/o cliente, salvo en los sitios expresamente autorizados por escrito.
Cocinar, calentar, elaborar, preparar dentro de la empresa y/o instalaciones del cliente, cualquier tipo de alimento, salvo en los aparatos y sitios expresamente autorizados por la empresa.
Ausentarse o abandonar transitoriamente el sitio o lugar de trabajo sin motivo justificado o explicable o sin autorización del jefe inmediato o de la persona que en su momento se encuentre como representante de la empresa.
Abandonar el turno sin que se haya presentado el trabajador que debe relevarlo en el siguiente turno.
Cambiar de turno sin autorización previa y por escrito del superior inmediato.
Descuidar el desarrollo del proceso, o incumplir ordenes e instrucciones previas dadas por los superiores para el logro de objetivos en un plazo determinado y de acuerdo con la labor contratada.
Maltratar, malgastar o poner en peligro los elementos y materiales de la empresa, salvo el desgaste de los mismos.
Mantener con personas extrañas a la empresa, intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.
Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la empresa, ya sea para terceros, o para provecho del mismo trabajador dentro de la jornada de trabajo.
Comentar con terceros, o aun con compañeros de trabajo las patologías y diagnósticos de compañeros, clientes, superiores, etc.
Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos de la empresa sin autorización expresa y por escrito de la misma.
Usar la materia prima en labores no propicias, desperdiciándolas y permitiendo que se destinen a fines diferentes a su objeto.
Ingresar familiares o recibir visitas de carácter personal en el trabajo, dentro de la empresa y/o las instalaciones del cliente, o permitir que extraños ingresen a ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo, sin autorización de la entidad.
Utilizar los software o programas de la empresa en actividades diferentes a las propias del cargo que desempeña.
Propiciar escándalos o riñas dentro de las instalaciones de la empresa o participar en ellas.
Revelar datos, informes, documentos o notas de carácter reservado de la empresa, retener, descargar o fotocopiar información laboral, comercial, financiera, nombre de proveedores, direcciones y teléfonos de directivos de la empresa sin autorización de la misma.
No cumplir con las medidas de Higiene y Seguridad Industrial, consagradas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo o en cualquier otro instructivo de la empresa.
Faltar al respeto a sus superiores, compañeros de trabajo, representantes de los clientes y usuarios y/o agredirlos, o llamarlos con apodos o palabras ofensivas.
Producir daños a los uniformes y/o elementos de trabajo, salvo que éste se produzca por desgaste normal.
Mantener y/o consumir dentro de la empresa o durante el desarrollo de las actividades laborales y en cualquier cantidad, bebidas embriagantes, y/o productos tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, psicoactivas o cualquier producto o sustancia semejante.
Rechazar sin causa justificada, traslados o la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios ordenados por la empresa.
Presentar faltantes injustificados de inventarios, productos o y/o dinero a su cargo.
Hacer entradas o salidas o alteraciones en los sistemas contables y/o inventarios, sin previa autorización o sin seguir los procedimientos establecidos por la empresa.
Desacreditar o difamar el buen nombre de la empresa o incitar a que no se utilicen sus servicios.
Utilizar la conexión a internet de la empresa para buscar páginas pornográficas, políticas, religiosas, deportivas, revistas o cualquier otro tema o actividad que no tenga que ver con la actividad de la empresa o utilizar este medio con fines personales o ajenos a sus funciones laborales.
Ocuparse durante la jornada laboral en actividades diferentes a las propias de la labor para la cual fue contratado.
Transportar en vehículos de propiedad o contratados por la empresa personas u objetos ajenos a este o permitir que los vehículos sobre los cuales la empresa ejerza propiedad o tenencia, sean conducidos por personas ajenas a la empresa.
Utilizar indebidamente los equipos que se le asignen, el hardware, el software, materiales, normas, manuales y en general la información y/o documentación a la que tenga acceso.
Ingresar sin autorización, a áreas demarcadas o prohibidas dentro de las instalaciones de la empresa o de sus clientes.
Prestar atención deficiente y/o descortés, o mal servicio, así como el trato grosero a los clientes y/o usuarios de la empresa.
No cumplir, o cumplir parcialmente y/o en forma defectuosa, las órdenes e instrucciones impartidas por la empresa, así como no acatar aun parcialmente, las disposiciones de los manuales, reglamentos y/o políticas establecidas por ésta.
Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la empresa y/o del cliente con sus compañeros o terceras personas.
Permitir que terceros no vinculados con la empresa utilicen el vestido, calzado de labor o carné de identificación entregados por la empresa.
Permanecer dentro de los lugares de trabajo en horas distintas a las de la jornada, sin autorización de la empresa.
Trabajar horas extras sin autorización previa de la empresa.
Reproducir o divulgar en forma directa o indirecta en los lugares de trabajo, medios de transporte proporcionados por la empresa o durante las actividades laborales, material de cualquier índole que se considere pornográfico o que ofenda a otras personas en razón a su género, edad, raza, orientación religiosa o credo, orientación sexual, y/o nacionalidad.
Presentar para la admisión en la empresa o después para cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.
Usar equipos celulares o cualquier medio distractor durante las horas de trabajo que no estén asignadas a sus funciones y para la realización de las mismas. Para aquellos casos en las cuales el uso del celular no es requerido para el desarrollo de la actividad laboral está expresamente prohibido.
Negarse a presentar informes o presentarlos con la intención de brindar una información errada o inexacta.
Hacer afirmaciones falsas o inexactas para eludir responsabilidad, conseguir beneficios o perjudicar a otros.
Negarse a laborar tiempo extra en programas de emergencia.
Negarse a trabajar en labores conexas o complementarias a las de su oficio.
Cometer errores injustificados en el manejo de productos o elementos de trabajo que impliquen algún peligro.
Utilizar más tiempo del estrictamente indispensable en las consultas médicas.
Utilizar con fines diferentes para los cuales fue suministrado o asignado, lockers, muebles, inmuebles, implementos, nevera en cafetería para guardar los alimentos o loncheras individuales o sitios de trabajo.
Utilizar con fines diferentes para los cuales fueron suministrados el carné, los uniformes, dotación y demás distintivos de la empresa.
Manejar u operar vehículos o equipos que no le han sido asignados, sin justa causa y sin previa autorización del empleador.
Dejar que los vehículos de la empresa y/o usuarios sean movilizados o conducidos por personas diferentes a los respectivos conductores o dueños.
Emplear expresiones vulgares u ofensivas en sus relaciones con los compañeros, superiores jerárquicos o personas que prestan servicios para nuestros clientes y/o usuarios.
Repartir, fijar o hacer circular en los lugares de trabajo, avisos, volantes o escritos que no sean producidos o autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.
Hacer propaganda política o religiosa en los sitios de trabajo.
Dormir en los sitios y horas de trabajo dentro y fuera de las instalaciones de la empresa.
Negarse, sin justa causa a prestar el servicio en los lugares que la empresa le asigne.
Negarse a compensar con trabajo el tiempo que haya disfrutado en permisos o licencias personales, cuando la empresa requiera que la compensación sea en tiempo igual de trabajo efectivo.
Revelar o utilizar para beneficio propio o de terceros cualquier tipo de información confidencial de la empresa, así como divulgar y/o utilizar en beneficio propio o de terceros, documentos tales como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documento de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas, legales o de cualquier carácter para la misma.
Hacer parte de cualquier acto falso o indebido, tendiente a obtener liquidación parcial de cesantías propias o de compañeros de trabajo por sí, o por medio de terceras personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga la liquidación parcial de cesantías, con documentos o negociaciones falsas.
Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de éste mismo reglamento y de los diversos estatutos y normas de la empresa.
PARÁGRAFO PRIMERO: La violación a cualquiera de las prohibiciones indicadas anteriormente, se considera como falta grave y es justa causa para terminar el contrato.
PARÁGRAFO SEGÚNDO: La no exigencia del cumplimiento en algún momento, no constituirá excusa para el incumplimiento a las prohibiciones por parte de los trabajadores, y el incumplimiento en cualquier momento constituirá justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa.
ARTÍCULO 81°. Reglamento De Seguridad: Con el propósito de preservar la integridad física, el orden, la tranquilidad y la seguridad del establecimiento, de los miembros de la empresa y de terceros (clientes, usuarios, entre otros), se establecen las siguientes normas, de obligatorio cumplimiento por parte de todos los miembros de la organización:
No se podrá permanecer dentro de las instalaciones de la empresa, fuera del horario de trabajo, sin la autorización escrita de su jefe inmediato, salvo aquellas actividades programadas o autorizadas de forma expresa y escrita por el empleador.
No se permite dormir dentro de las instalaciones de la empresa y/o del cliente en los horarios de trabajo.
No se podrá portar armas de ningún tipo en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal pueda llevar el personal de seguridad.
Los trabajadores deberán someterse a los requisitos de seguridad y registros indicados por la empresa y/o cliente en el que se encuentre asignado en la forma, lugar, día y hora señalados por ella para evitar sustracciones u otras irregularidades.
Los trabajadores deberán permitir la requisa personal y la de sus objetos personales, a la entrada y salida cuando se requiera, así como portar el carné visiblemente o documento de identificación como se debe, absteniéndose de permitir que otro lo use, usar el de otro o hacerle enmiendas.
Los trabajadores deberán cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la empresa para el horario de entrada y salida dentro del turno correspondiente, según la planificación horaria o lo establecido en su contrato laboral y marcar o registrar por sí mismo el control que se establezca para el efecto.
Para la entrada o salida de la empresa fuera de los horarios regulares establecidos para el efecto, se deberá presentar la autorización escrita firmada por su superior inmediato y en su defecto, por cualquier representante del empleador de acuerdo con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento.
No se podrán sustraer del establecimiento, equipos, herramientas, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso expreso y escrito de la empresa, del cliente, o del jefe inmediato, según sea el caso.
No se podrá manipular de forma alguna o sacar de las instalaciones de la empresa, los bienes de propiedad de los clientes, usuarios o compañeros de trabajo, a menos que se cuente con la autorización previa, expresa y escrita del propietario.
No se permitirá hacer uso del teléfono celular cuando se realizan actividades propias del cargo que desempeña. Bajo ninguna circunstancia se puede utilizar durante la manipulación de herramientas, conducción de vehículos, conexión de equipos en instalaciones energizadas, trabajo en alturas o en cualquier actividad cuyo uso del celular sea un distractor y pueda poner en riesgo la integridad o la vida del trabajador, compañeros y/o de los bienes de la empresa o clientes.
ARTÍCULO 82°. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).
ARTÍCULO 83°. El incumplimiento de algunas de las obligaciones o la violación de alguna de las prohibiciones o faltas señaladas en este reglamento o en el contrato individual, siempre que, a juicio de la empresa, no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de ella, dará lugar a la aplicación de una de las siguientes medidas:
Llamado de atención.
El llamado de atención se hace por escrito en caso de que el trabajador cometa falta leve o en caso de que a juicio de la empresa la naturaleza de la falta así lo haga aconsejable.
Multa.
La multa es aplicable para aquellos trabajadores que incumplan con el horario de ingreso a la empresa con más de quince (15) minutos de retardo. Por la primera vez será de hasta la décima (1/10) parte del salario diario del trabajador y por la segunda vez podrá ser la terminación del contrato de trabajo con justa causa. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
Suspensión disciplinaria.
La suspensión disciplinaria podrá imponerla la empresa en caso de faltas o violación de deberes y prohibiciones laborales por parte del trabajador, que a juicio de ella no ameriten la terminación del contrato de trabajo con justa causa. La suspensión disciplinaria no podrá exceder de dos (2) meses.
PARÁGRAFO PRIMERO: De los criterios para determinar si la falta es leve, grave o muy grave: En desarrollo de lo preceptuado en el Artículo 53 de la Constitución Nacional, debe examinarse las circunstancias de tiempo, modo o lugar que den lugar a la sanción disciplinaria y también aquellas circunstancias agravantes o atenuantes de la conducta del trabajador, que en ultimo contribuirán a graduar la falta y su sanción.
a.) Circunstancias de atenuación:
Haber observado un excelente comportamiento antes de cometer la falta.
Haber obrado por motivos nobles o altruistas.
El haber confesado voluntariamente la comisión de la falta.
El haber procurado corregir o evitar los efectos nocivos de la falta, antes de iniciarse el proceso disciplinario.
La ignorancia invencible.
El haber sido inducido a cometer la falta por un superior.
b.) Circunstancias de agravación.
El efecto perturbador de la falta con relación a la operación de la empresa.
El grado de afectación de los derechos ajenos.
El haber procedido por motivos innobles o fútiles.
El haber obrado en complicidad con otras personas.
El haber cometido la falta abusando de la confianza depositada en el trabajador por sus superiores o compañeros.
El haber actuado con premeditación.
El lesionar seriamente los intereses de la empresa, las buenas costumbres, la dignidad, el buen nombre y la moralidad pública.
La reincidencia en faltas de la misma naturaleza
El rehuir la responsabilidad o atribuirla sin fundamento a otras personas.
El cometer la falta cuando se encuentre representando la empresa ante los clientes o en sitio público.
De Las Faltas Disciplinarias En Particular
Clasificación de las faltas: para efectos de aplicación del presente Reglamento de Trabajo, las faltas se dividen en leves, graves y muy graves. Cualquier falta que esté contemplada como delictiva en el Código Penal será puesta en conocimiento de las autoridades judiciales o administrativas competentes por parte del representante legal de la empresa o a quien él delegue, cumpliendo las normas relativas al debido proceso.
Concepto de faltas leves: Son aquellos comportamientos cometidos por primera vez siempre y cuando no revistan gravedad o lesionen el bien común o la integridad de la empresa como Institución, se consideran FALTA LEVE:
1) El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, hasta por segunda vez.
2) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, hasta por segunda vez.
3) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, hasta por segunda vez.
4) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Las faltas leves hasta por una vez darán lugar a la aplicación de un llamado de atención. La reiteración de las mismas será considerada como FALTA GRAVE.
PARÁGRAFO TERCERO: La empresa califica como faltas graves:
1) El retardo hasta de 10 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.
2) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
3) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4) Violación grave por parte del trabajador de los deberes, obligaciones contractuales o reglamentarias.
PARÁGRAFO CUARTO:ParaLasfaltasgravesseestablecenlas correspondientes sanciones disciplinarias, así:
El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por tercera vez, la terminación del contrato con justa causa.
Las demás faltas en que incurra el trabajador contra la disciplina o por infracción de las obligaciones y prohibiciones que a él incumben, siempre y cuando no sean causa de terminación del contrato; así como la violación grave por parte del mismo, de las obligaciones contractuales, se sanciona la primera vez con suspensión hasta por ocho (8) días y en caso de reincidencia la suspensión será hasta por dos (2) meses.
PARÁGRAFO QUINTO: Faltas Muy Graves: Son aquellos comportamientos cometidos por el trabajador que interfieren en el normal desarrollo de las actividades principales de la empresa y lesionan con suma gravedad, el interés general de la empresa. Se consideran faltas muy graves todos los comportamientos dolosos o de mala fe que por su índole, intención y consecuencia vulneran seriamente el buen nombre de la empresa y el desarrollo de las actividades principales de la empresa.
Actuar como cómplice o coautor en la ejecución de cualquier falta muy grave cometida por un miembro de la empresa, suplantar o permitir ser suplantado.
Usar el nombre de la empresa para promover, organizar, ejecutar el objeto social en beneficio propio.
Sustraer información confidencial en beneficio propio.
Vender, consumir o distribuir a otros a ingerir bebidas alcohólicas o sustancias sicotrópicas dentro de la empresa.
Presentarse a la empresa en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias psicoactivas.
El hurto o intento de hurto comprobado.
Acoso sexual comprobado.
Alterar, falsificar, modificar, maquillar documentos, notas, excusas, permiso o informes.
Presentar documentos falsos o adulterados para beneficio propio.
Abusar de la confianza de los compañeros, directivos y demás empleados para realizar actos que atenten contra el buen nombre de la empresa.
Portar y/o usar cualquier tipo de arma o elemento corto punzante o cualquier tipo de elemento que pueda atentar contra la integridad física o la seguridad personal de sí mismo o de los compañeros de trabajo.
Hacer uso de internet, dispositivos electrónicos, medios masivos de comunicación, blogs, redes sociales virtuales para publicar información que afecte los intereses de la empresa.
Violación de los protocolos de seguridad de la red informática de la empresa con el fin de dañar archivos, instalar programas no autorizados, adulterar y obtener información confidencial de la empresa.
No acatar las obligaciones y prohibiciones establecidas en el Artículo 77 y 80 del presente reglamento.
Irrespeto a los compañeros de trabajo o jefes inmediatos.
Oponerse a aceptar el traslado, cambio de lugar de trabajo, o cambio de funciones que le sea notificado por su empleador, siempre y cuando tenga el perfil para su desempeño y brindándosele las capacitaciones pertinentes.
(Sentencia C-593 De 2014 Corte Constitucional)
ARTÍCULO 84°. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezcan. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva. No producirá efecto la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).:
ARTÍCULO 85. El procedimiento para comprobación de faltas de acuerdo con los parámetros establecidos en la sentencia C-593 de 2014 y el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a cinco (5) días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión, caso en el cual podrá recurrir a la jurisdicción ordinaria y/o presentar una apelación por escrito. La apelación deberá presentarse dentro de los un (1) día siguiente a la notificación de la decisión. La presentación de la apelación no suspende, ni interrumpe, ni impide la ejecución de la decisión. En caso de no recibir respuesta dentro de los quince (15) días hábiles siguientes de presentada la apelación, se entenderá que ha sido negada.
PARÁGRAFO PRIMERO. En el caso de negarse a firmar o recibir la correspondiente citación será notificada con la firma de dos testigos a ruego, quienes en presencia del citado dejarán constancia de su renuencia a recibir la citación. En el caso de no encontrarse en turno el trabajador se enviará la respectiva citación por correo electrónico registrado al momento de ingreso o al que sea indicado en la hoja de vida.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en el Reglamento Interno de Trabajo.
PARÁGRAFO TERCERO. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.
PARÁGRAFO CUARTO. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
PARÁGRAFO QUINTO. El hecho de que la Empresa decida iniciar y tramitar un proceso disciplinario por conductas o hechos que puedan constituir justa causa, no implica que, para la terminación del contrato por justa causa, sea obligatorio adelantar dicho proceso de comprobación de faltas, o que ante la falta de este o de alguna de sus partes, se invalide el despido, en tanto a que la terminación del contrato por justa causa no constituye una sanción disciplinaria, por lo tanto, la Empresa no está obligada a agotar este procedimiento para llevar a cabo la terminación del vínculo laboral bajo dicha causal.
PARÁGRAFO SEXTO. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.
PARÁGRAFO SÉPTIMO. De acuerdo con la gravedad de la falta, la Empresa podrá realizar una ampliación de descargos.
PARÁGRAFO OCTAVO. Las notificaciones se podrán realizar de forma física o virtual. En tal caso la Empresa podrá efectuar la notificación al correo electrónico y/o al WhatsApp del número reportado por el trabajador.
PARÁGRAFO NOVENO. Cuando no haya sido posible contactar al trabajador citado, la Empresa, procederá a enviar la citación a la última dirección de residencia notificado por el trabajador.
ARTÍCULO 86°. La recepción de descargos será llevada a cabo por el Lider de Gestión Jurídica y Relaciones Laborales, Director Nacional de Operaciones y/o por el supervisor que funge como jefe inmediato del trabajador o trabajadora; si llegare a haber apelación de la decisión tomada, esta será resuelta en segunda instancia por la Gerencia General.
PARÁGRAFO PRIMERO. El llamamiento a rendir descargos en el término atrás descrito podrá ser ampliado si el trabajador se encontrara en uso de incapacidad, licencia o vacaciones, comenzando a correr el término cuando finalice la novedad.
PARÁGRAFO SEGUNDO. La recepción de descargos podrá hacerse de forma presencial o de forma virtual a través de llamada telefónica o de video conferencia. En caso de recepción presencial el acta de descargos podrá ser impresa o servirá el registro de audio o fílmico de la reunión. Si la recepción fuere por vía telefónica se podrá levantar acta escrita o servirá el registro de audio de la llamada. Si la recepción fuera a través de video conferencia, servirá como prueba del levantamiento de descargos el registro fílmico de la reunión virtual.
ARTÍCULO 87°. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: gerente general; director nacional de operaciones y al jefe inmediato, quien quien(es) los oirá(n) y resolverá(n) en justicia y equidad.
Las inquietudes de los trabajadores deberán ser resueltas dentro de un tiempo razonable, en atención a su naturaleza y/o complejidad del asunto a definir.
ARTÍCULO 88°. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos que tengan que ver con cualquiera de las estipulaciones de la ley 1010 de 2006 sobre supuesto acoso laboral, deberán tramitarse ante el respectivo comité de convivencia, de la empresa
ARTÍCULO 89. La empresa podrá reconocer a sus trabajadores de mera liberalidad, primas, auxilios, bonificaciones extralegales u ocasionales y/o bonos, prestaciones adicionales, de acuerdo a las decisiones que al respecto adopte la Gerencia, las que se entenderán no retribuyen el servicio prestado, constituyen actos de liberalidad de la empresa y en consecuencia no forman parte del salario para ningún efecto o liquidación de derechos laborales, incluida prestaciones, aportes a la seguridad social e indemnizaciones, de acuerdo a lo establecido en el art. 128 del Código sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 90. Para los efectos del Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, son también justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de la empresa, las siguientes faltas que se califican de especialmente graves, además de las que tengan ese carácter en forma general y las contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo:
Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre bioseguridad, seguridad e higiene; no someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por la empresa, las autoridades, la Empresa Promotora de Salud (EPS), Administradora de Riesgos Laborales (ARL), o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS); no usar los implementos destinados a la prevención de accidentes y protección personal.
El retardo hasta de 10 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.
La falta total del trabajador en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
La falta total del trabajador a sus labores durante el día, sin excusa suficiente por tercera vez.
Violacióngraveporpartedeltrabajadordelasobligacionesy prohibiciones contractuales o reglamentarias.
No cumplir los protocolos de bioseguridad.
No realizar de manera honesta y veraz los reportes de condiciones de salud requeridos. No reportar la mera sospecha de estar contagiado por Covid-19.
La reincidencia por dos o más veces por parte del trabajador en la violación leve de las obligaciones contractuales, legales o reglamentarias.
Portar armas de cualquier clase en lugares de trabajo o durante el desempeño del oficio.
Dañar las edificaciones, edificios, vehículos, obras, máquinas, materiales, equipos, herramientas, materias primas, mercancías, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y pertenecientes a la empresa, intencionalmente o por descuido.
El hecho que el trabajador abandonase el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aún por la primera vez.
Negarse, sin justa causa, a cumplir órdenes del superior; agredirlo de palabra o de hecho o faltarle al respeto en cualquier otra forma.
Amenazar, atemorizar, coaccionar o intimidar a los compañeros de trabajo, dentro o fuera de las dependencias de la empresa, o faltarles al respeto con hechos o palabras insultantes o mediante lenguaje no verbal.
Toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley o reglamentos, según el caso.
Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.
Permitir que otro trabajador o un extraño use su carné de identificación, o usar un carné ajeno, o hacerle enmiendas.
Contribuir en forma intencional o por descuido, a hacer peligroso el lugar de trabajo.
Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad de las personas, la operación, de los equipos, mercancías, elementos o instalaciones.
Hacer afirmaciones falsas sobre la empresa, su personal directivo, los trabajadores, o sobre sus negocios.
Rehusarse a mostrar el carné de identificación o negarse a entregarlo cuando sea solicitado por porteros, celadores, superiores o personal del designado por el Cliente en donde desempeñe sus funciones.
Falsificar o adulterar documentos de la empresa o para ser utilizados contra ésta.
Presentar documentación falsa para su propio beneficio.
Fumar en las instalaciones de la empresa, en las instalaciones de los clientes, o en los lugares donde esté prohibido.
Dormir en las instalaciones de la empresa o de los clientes durante el turno o la jornada de trabajo.
Manejar vehículos y/o máquinas de la compañía sin expresa autorización de un superior facultado para impartir dicha autorización, aún por la primera vez.
Retener o disponer de fondos o elementos de la empresa, sin autorización previa.
Retener en cualquier forma directa o indirectamente dineros entregados por los clientes y/o usuarios aún por la primera vez.
Negarse a cumplir las normas sobre el control de entrada y salida del personal, establecidas por la empresa para evitar daños y sustracciones.
Desacatar los programas complementarios de seguridad y salud en el trabajo establecidos por la empresa o la A.R.L.
Violar cualquier política de seguridad de la empresa.
Difamar y/o hacer comentarios a terceros que generen riesgo reputacional a la empresa sobre las actividades que desarrolla con sus clientes o sobre su gestión interna.
Cualquier violación de las obligaciones establecidas dentro del Artículo 50 del presente reglamento.
Cualquier infracción a los deberes, obligaciones o prohibiciones del presente reglamento.
ARTÍCULO 91. - No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
ARTÍCULO 92°. - Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO 93°. En desarrollo del propósito a que se refiere el Artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el Artículo anterior.
ARTÍCULO 94°. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatorias señaladas por la ley para este procedimiento:
1.La Empresa tendrá un comité de acuerdo con la Resolución 3461 de 2025, integrado en forma bipartita de acuerdo con el número de trabajadores y centros de trabajo, según lo ordenado en el artículo 3 de la referida Resolución.
2.El Comité de Convivencia Laboral realizara las siguientes funciones:
2.1.Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral - Cinco (5) días calendario.
2.2.Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada - Cinco (5) días calendario. El Comité para ampliar el termino por diez (10) días calendario más, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no podrá superar los quince (15) días calendario.
2.3.Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieran lugar a la queja - Cinco (5) días calendario.
2.4.Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertando entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad - Entre cinco (5) días calendario, después de escuchar a las partes de manera individual. El Comité podrá ampliar el termino por diez (10) días calendario, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no pobra(sic) superar los 15 días calendario.
2.5.Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
2.6.En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En el sector privado el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la trabajadora o el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demanda ante el juez competente - La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento.
2.7.Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador - Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario.
2.8.Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas - Mensual.
2.9.Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada - Trimestral/Anual.
2.10.Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control - Anual.
PARÁGRAFO PRIMERO. El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal, en todo caso estos términos deberán ser definidos en cada caso, de acuerdo con las capacidades de los Comités de Convivencia Laboral.
PARÁGRAFO SEGUNDO. El seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado no está sometido a plazo.
ARTÍCULO 95°. El Comité de Convivencia Laboral tendrá un presidente que tendrá las funciones contempladas en el artículo 7 de la Resolución 3461 de 2025, así mismo tendrá un secretario con las funciones señalada en el artículo 8 de la mencionada Resolución.
ARTÍCULO 96°. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y seguridad y salud en el trabajo, en estas reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes.
ARTÍCULO 97°. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente cada vez que se reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de estas, las reuniones serán convocadas por el secretario.
ARTÍCULO 98°. Procedimiento preventivo. El procedimiento preventivo del Comité de Convivencia Laboral las siguientes acciones:
1.Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
2.Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3.Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieran lugar a la queja.
4.Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertando entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
5.En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En el sector privado el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la o el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
6.Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
ARTÍCULO 99°. MEDIDAS PREVENTIVAS. La Empresa tiene la responsabilidad de adelantar las siguientes medidas:
1.Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador, de promover un ambiente de convivencia laboral.
2.Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad o empresa.
3.Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.
4.Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.
5.Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo; teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.
6.Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a las y los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.
7.Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.
8.Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
9.Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
10.Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por las y los trabajadores.
11.Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.
ARTÍCULO 100. MEDIDAS CORRECTIVAS. Para garantizar el cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral, la Empresa, debe realizar las siguientes acciones:
1.Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.
2.Promover la participación de todas y. todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
3. Facilitar el traslado de las y los trabajadores a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia. lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.
4.Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, whatsapp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.
5.Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.
6.Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 101°. En el entendido que, en muchas ocasiones, las quejas por presunto acoso laboral obedecen a roces laborales, poco entendimiento o conciencia entre los empleados de la Empresa, la Empresa procurará porque en éstos escenarios, los problemas que surjan se resuelvan en un escenario de mediación, para lo cual, el Comité de Convivencia, brindarán todo el apoyo necesario, incluyendo la facilitación del espacio de comunicación entre las partes, así como hacer las veces de mediadores para la solución de inconvenientes y el establecimiento de compromisos que permitan construir un buen clima laboral.
ARTÍCULO 102°. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando a juicio del Ministerio Público o del Juez Laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
ARTÍCULO 103°. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías (artículo 11 Ley 1010 de 2006):
1.La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puesto en conocimiento.
2.La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.
3.Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la Ley 1010 de 2006.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 104°. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres (3) años, después de la fecha en que se haya cometido la conducta, a que hace referencia la ley. (Artículo 18 Ley 1010 de 2006).
ARTÍCULO 105°. En cumplimiento de lo señalado en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024, la Empresa elaboró y adoptó una política de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, la cual se encuentra disponible para todos los trabajadores.
ARTÍCULO 106. FINALIDAD. La empresa promoverá el trabajo en las distintas modalidades. De esta forma se entenderá el teletrabajo como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), para el contacto entre trabajador y empleador sin que se requiera de esta forma la presencia física del primero en un sitio especifico de trabajo.
ARTÍCULO 107. MODALIDADES. El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
1.Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido.
Teletrabajo híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.
Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.
Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas le- gales establecidas sobre el trabajo en casa.
ARTÍCULO 108. REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LOS CONTRATOS DE TELETRABAJO. La empresa incluirá, además de los establecidos en la ley, los siguientes requisitos en los contratos de trabajo de los teletrabajadores:
1.Condiciones del servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
2.Los días y horarios en los que el teletrabajador realizará sus actividades con el fin de determinar la responsabilidad en los eventos en que se generen accidente de trabajo y a su vez evitar el desconocimiento de la jornada máxima de trabajo.
3.Las responsabilidades en cuanto a las custodias de los elementos de trabajo.
4.Las medidas de segundad informática que debe cumplir el teletrabajador.
PARÁGRAFO PRIMERO: En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo.
ARTÍCULO 109. OBLIGACIONES ESPECIALES. A demás de las obligaciones consagradas en la ley, se entienden las siguientes obligaciones especiales que rigen el teletrabajo:
1.Todos los teletrabajadores deben estar vinculados al Sistema de Seguridad Social Integral, estando radicada la obligación de afiliación en cabeza del empleador.
2.Las Administradoras de Riesgos Laborales, en coordinación con el Ministerio de Trabajo, deben promover la adecuación de las normas referentes a la higiene y a la seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.
3.Cuando las actividades no impliquen gastos de movilidad del teletrabajador, no hay lugar a que se reconozca auxilio de transporte.
4.El pago de horas extras, dominicales y festivos tendrá igual tratamiento cualquier otro empleado, si se puede verificar que el teletrabajador a petición del empleador trabaja más del tiempo estipulado por ley.
5.El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
6.La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
7.El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando
ARTÍCULO 110. - Por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado tales cómo epidemias, pandemias, entre otros que se puedan constatar y evaluar, se podrá de común acuerdo entre las partes, suspender temporalmente, la ejecución del contrato individual de trabajo mediante la suscripción de un acta en la que conste tal evento, sin que para los efectos del plazo extintivo se compute el tiempo de la suspensión. Se realiza la presente estipulación mediante el reglamento Interno de Trabajo, dado que es aquella figura jurídica que regula la relación laboral entre el trabajador y el empleador.
ARTÍCULO 111. El presente reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.
ARTÍCULO 112. El presente reglamento entrará a regir desde su publicación hecha en la forma prescrita en este reglamento.
ARTÍCULO 113. - Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
ARTÍCULO 114. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.)
Fecha: 03/07/2026
Dirección: Carrera 7 #156 – 10 Oficina 1907 Torre Krystal (North Point)
Ciudad: Bogotá D.C.
Oswaldo Aponte Torres
Representante Legal
Soluciones Facilitty Colombia S.A.S.